¿Conflictos en el trabajo? Son necesarios e incluso puedes beneficiarte de ellos

Existe una tendencia generalizada a pensar que los conflictos en el trabajo son algo negativo. Pero no tiene por qué ser así. Las confrontaciones suelen evitarse con el fin de esquivar situaciones incómodas en un entorno en el que la balanza de poder está claramente desequilibrada. “Existe una cantidad ingente de definiciones de conflicto, pero podemos encontrar algunas características que se dan. Todas ellas incluyen una incompatibilidad de opiniones y algún tipo de interacción”, comparte Juan José López Jurado, profesor de comportamiento organizacional en la ICADE.

Los detonantes de los conflictos en el entorno de trabajo son múltiples, desde no haber sido convocado para una reunión a la percepción de un salario insuficiente. Y todas pueden empañar el bienestar en el puesto de trabajo. “Algunos ejemplos de conflictos laborales tienen que ver con la sobrecarga de trabajo, el estrés, la falta de equidad o de tiempo, de recursos, la duplicidad de roles e incluso intereses particulares asociados a la competencia, entre otros”, indica Ruth Elías, Socia Consultora en Human Resources Spain.


Psicología del enfrentamiento

¿Por qué existe el miedo al conflicto?

Pero los desacuerdos en el trabajo son una oportunidad para poner en práctica las llamadas soft skills, como la asertividad, la resiliencia y otras herramientas de negociación. “En el ámbito laboral necesitamos activar estrategias y competencias de forma más consciente, atendiendo a las consecuencias de nuestras decisiones y las acciones a llevar a cabo, sobre todo si trabajamos como cargos medios o directivos”, añade. Aprender a capear los temporales que, de cuando en cuando, aparecen en la oficina es una condición sine qua non para mejorar la satisfacción laboral.

La forma en que se reacciona ante un conflicto tiene que ver con el nivel de estrés, la personalidad o las habilidades sociales. La situación actual, marcada por la pandemia, la precariedad laboral y la saturación en la agenda podría disparar la reactividad ante potencial disputa o todo lo contrario. En la práctica, esto significa que las personas más directas pueden responder de una forma más agresiva y las más complacientes, dejando que se crucen sus límites. “Por ejemplo, las pasivo-agresivas no actúan ante los conflictos, pero sí se quejan sutilmente. La prolongación en el tiempo del problema les genera frustración e incluso ira encubierta y pueden llegar a incidir en el clima laboral desmotivando a los que les rodean”, explica la consultora. El miedo ante las consecuencias y la cadena de reacciones que provocan este tipo de confrontaciones son las principales razones por las que es frecuente su evasión.

Sin embargo, como la especialista indica, suele ser preferible solventar la situación que encogerse de hombros y seguir aguantando. “No es conveniente dejar latentes situaciones que puedan generar la repetición de choques o ampliar el radio de escalabilidad, afectando a más personas o grupos, complicando mucho más la situación y relaciones interpersonales”, recomienda Elías.

Pautas

Cómo extraer provecho de los desencuentros laborales

Por tanto, como los desacuerdos son parte de la experiencia laboral, es mejor aprender de ellos que tenerles miedo. Los siguientes enfoques pueden ayudar a reconciliarse con el conflicto y sacarle provecho.

1. El conflicto es necesario

Mantener diferentes puntos de vista con otras personas es algo ligado a la naturaleza de la interacción humana. Por ello, es importante disociar el término de las connotaciones negativas. “Sabemos que la confrontación es necesaria en ocasiones para mantener relaciones reales y válidas. Una pseudo tranquilidad debería ser más preocupante que la confrontación activa en ocasiones”, aclara el profesor.

Para replantear su significado pueden ponerse sobre la mesa preguntas como si se tienden a evitar este tipo de situaciones o cuándo fue la primera experiencia negativa que se obtuvo de ellos. A partir de aquí, analizar las causas que desencadenaron esas consecuencias.

Entre los motivos por los que el conflicto puede ser bueno, Elías destaca los siguientes: “Si tenemos realmente interés en solventar el conflicto, el propio proceso de resolución nos fuerza, a utilizar estrategias y competencias que nos hacen salir del estado de confort. Solemos aprender de la experiencia, podemos reforzar la relación con la otra parte implicada y de acuerdo al tipo de conflicto, incluso, podemos llegar a afianzar nuestra posición en la organización”.

2. Tomar conciencia

Es posible predecir la reacción ante una confrontación, ya que las variables que definen estas respuestas vienen determinadas por el control emocional y el asertividad. “El conflicto interpersonal es inevitable, si bien la forma de gestionarlo es diferente dependiendo de los estilos personales. Nadie abogaría por un conflicto innecesario, pero la mayoría de las personas tienden a evitarlo en lugar de enfrentarse a él”, indica López Jurado.

 

En los casos en los que afrontar la problemática pueda revelar la faceta más visceral del individuo, es necesario analizar la situación antes de comunicarse con la otra parte implicada. “Lo importante es tomar la decisión de cómo vamos a afrontar el conflicto de forma consciente, para evitar después, ese pensamiento de incoherencia entre lo que queríamos hacer y lo que hemos hecho”, comenta Elías.

3. Buscar entendimiento, no llevar la razón

Cuando se plantea un desacuerdo, las personas suelen sentir agravio e incomprensión, lo que despierta la voluntad de reafirmar su punto de vista. Pero su resolución depende más de la capacidad empática y la flexibilidad mental que de intentar llevar la razón. “Por lo general, los conflictos individuales entre dos personas pueden llegar a ser positivos si por ambas partes hay cierta intención de acuerdo. Podríamos decir que un conflicto individual saludable entre dos personas es aquel en el que ambas partes, percibiendo que están en desacuerdo ante un hecho o problema, tienen interés en resolverlo desde la colaboración, la empatía, y el compromiso mutuo, y realizan acciones específicas para cerrar y concluir ese conflicto”, aconseja Elías.

4. Manejar la incomodidad

Conocer la respuesta ante el estrés que puede provocar la confrontación es clave para que la comunicación resulte eficaz y se alcance una solución. Por ello, antes de iniciar la conversación es importante hacerlo desde un estado de calma que fomente la escucha activa y la empatía. Cualquier otro punto de partida puede empeorar la situación.

“Existe también otro aspecto de los conflictos inherentes a la condición humana. Es normal que nos encontremos con personas incómodas o molestas al chocar con nuestro estilo, aun así, puede que haya lecciones importantes que aprender de ellas. Como concluía Sartre en su obra “A puerta cerrada”, nos necesitamos los unos a los otros, incluso a las personas que despreciamos”, comparte López Jurado.

5. Entender el rol en la empresa

Adecuar las expectativas relacionadas con el conflicto al papel que se ocupa dentro de la organización es importante para alcanzar un resultado satisfactorio. Entre los aspectos que han de valorarse, destaca, por ejemplo, la capacidad de toma de decisiones relacionada con las competencias del puesto. “Las propias organizaciones y una correcta gestión del liderazgo puede evitar muchos conflictos laborales individuales entre los empleados. Sobre todo, cuando la cultura de la organización es inclusiva, respeta la diversidad, toma en cuenta la responsabilidad social corporativa y marca parámetros estructurales de forma adecuada”, expone Elías. 

Por otra parte, la especialista subraya la necesidad de normas de comportamiento corporativo,que definan protocolos ante situaciones de abuso. También, la delimitación de los roles y el fomento de la comunicación abierta y asertiva entre los componentes de la organización y los equipos de trabajo.